Olá, liderado !

Sou Nayara Maia, consultora de RH, e no programa TMTM dessa semana, no quadro Carreira em Pauta, abordamos o tema: Feedback do liderado - Como agir após um feedback.

Ouvir um feedback pode ser desconfortável. Aceitá-lo e transformar essa conversa em mudança costuma ser ainda mais desafiador. Nem sempre a dificuldade está em receber, mas em lidar com tudo o que ele desperta. Quando ouvimos algo que precisa ser melhorado, é comum surgir resistência.

Muitas vezes, a primeira reação é justificar, minimizar o ocorrido ou direcionar o foco para fatores externos. Esse movimento é natural, mas pode se tornar um bloqueio para o desenvolvimento. Mais do que ouvir uma devolutiva, é preciso reconhecer que existe um ponto de melhoria, compreender seu impacto e decidir agir sobre ele.

E é justamente nessa etapa que muitos profissionais travam. Porque receber feedback não é apenas escutar o que precisa ser ajustado. É também lidar com o desconforto de reconhecer limitações, rever comportamentos e sustentar mudanças ao longo do tempo.

Feedback não deve ser encarado como ataque pessoal. É uma oportunidade de alinhamento, desenvolvimento e crescimento profissional. A forma como um profissional reage a uma devolutiva diz muito sobre sua capacidade de evolução.Profissionais maduros tendem a ouvir com atenção, buscar clareza sobre os pontos abordados e refletir antes de reagir.

Nem todo feedback será confortável — e isso faz parte. O mais importante é transformar a conversa em ação. Após receber um feedback, é fundamental identificar quais ajustes precisam ser feitos e como colocá-los em prática. Mais do que ouvir, é necessário demonstrar comprometimento com a mudança.

Um comportamento pouco explorado, mas extremamente positivo, é retornar ao líder após um período de aplicação e perguntar sobre sua evolução. Buscar esse retorno demonstra responsabilidade, interesse genuíno em melhorar e maturidade profissional.

Perguntas simples fortalecem esse processo:

Esse movimento sinaliza protagonismo e acompanhamento real da própria evolução. Importatnte ressaltar que em alguns contextos, o liderado também pode — e deve — oferecer feedback ao líder. Isso pode acontecer, por exemplo, quando um processo, falha de comunicação ou mudança frequente de direcionamento impacta diretamente o trabalho e os resultados da equipe. Nesses casos, o ideal é conduzir a conversa com objetividade e respeito, focando no impacto e não em julgamento.

Um exemplo de abordagem seria: “Percebi mudanças frequentes de prioridade nas últimas semanas e isso impactou meus prazos e organização. Gostaria de alinhar como podemos conduzir isso de forma mais clara.”

Esse tipo de posicionamento fortalece relações mais transparentes e maduras. Dar feedback ao líder não é confronto, é contribuição. Naturalmente, nem todo ambiente oferece segurança psicológica ou abertura para esse tipo de troca. Saber avaliar contexto, momento e forma de abordagem também faz parte da inteligência profissional.

No fim, feedback não é sobre desconforto, é sobre evolução. Profissionais que crescem não são aqueles que nunca recebem críticas, mas aqueles que conseguem transformar devolutivas em aprendizado, ajuste e desenvolvimento contínuo.

Porque carreira não se constrói apenas com competência técnica. Se constrói, também, com capacidade de adaptação.

Assista na íntegra o quadro "Carrreira em Pauta" dessa semana, clicando na imagem: