Olá, 

Sou Nayara Maia, consultora de RH, e no programa TMTM dessa semana, no quadro Carreira em Pauta, abordamos o tema: Feedback do lider - Como estruturar o processo corretamente.

Falar sobre feedback no ambiente corporativo parece simples, até chegar o momento de colocá-lo em prática.

Muitas empresas defendem a cultura do feedback, mas, na rotina, ele ainda é evitado, mal conduzido ou tratado como uma conversa desconfortável que precisa ser resolvida rapidamente. O resultado costuma ser previsível: profissionais que não evoluem, líderes inseguros e relações desgastadas.

Feedback não existe para apontar falhas, ele existe para gerar direcionamento.

Quando bem feito, ele ajuda o profissional a compreender como seu comportamento impacta resultados, equipe e ambiente de trabalho.

O problema é que muitos líderes nunca aprenderam, de fato, a dar feedback. Apenas reproduzem experiências anteriores — e nem sempre boas referências.

Um exemplo comum é o chamado feedback sanduíche: começa com elogio, traz um ponto de melhoria e termina com algo positivo. Embora pareça equilibrado, na prática, essa abordagem costuma diluir a mensagem.

Feedback não deve ser suavizado a ponto de perder clareza. Para ser efetivo, ele precisa seguir uma estrutura que gere compreensão e responsabilidade.

Primeiro, é necessário apresentar evidências claras do comportamento ou erro observado, evitando percepções genéricas ou subjetivas.

Em seguida, o colaborador precisa compreender as consequências daquele comportamento, seja para os resultados, para a equipe ou para o ambiente de trabalho.

Esse entendimento favorece a conscientização, etapa fundamental para que a mudança não aconteça apenas por obrigação, mas por compreensão do impacto gerado.

A partir disso, é importante estabelecer o comprometimento do profissional com a melhoria, construindo junto um plano de ação objetivo: o que será ajustado, como isso será feito e em qual prazo.

Feedback sem plano de ação costuma terminar apenas em boa intenção. Além disso, acompanhamento faz parte do processo. Sem retorno posterior, dificilmente é possível avaliar evolução, corrigir rotas e reforçar avanços. O feedback deixa de ser apenas uma conversa e passa a ser uma ferramenta real de desenvolvimento quando existe acompanhamento.

E vale lembrar: feedback não é via de mão única.

Líderes também precisam receber devolutivas — de seus superiores e, em alguns contextos, de seus liderados. Esse movimento exige maturidade e abertura para reconhecer pontos cegos relacionados à comunicação, gestão e relacionamento.

Afinal, liderança não é sobre ter respostas prontas, é sobre ajustar rotas continuamente.

Para quem recebe, o desconforto também faz parte. Nem sempre é agradável ouvir algo que precisa ser melhorado, mas crescimento profissional exige capacidade de escuta e adaptação.

No fim, feedback só funciona quando existe confiança. Sem confiança, ele é percebido como crítica. Com confiança, se transforma em desenvolvimento. Porque feedback bem feito não afasta, ele orienta, fortalece e desenvolve.

Assista na íntegra o quadro "Carrreira em Pauta" dessa semana, clicando na imagem:

Te espero no próximo Carreira em Pauta com o tema: "Liderado, entenda a importância de receber feedback."

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